HRD(HUMAN RESOURCE DEVELOPMENT)

HUMAN RESOURCE DEVELOPMENT

The authors of this series of articles are part of a rapidly-growing profession called HRD. It's actually been around for some time under many different names. It's a broad field, encompassing many subject areas. But it's never been more important, more necessary.
A definition of HRD is "organized learning activities arranged within an organization in order to improve performance and/or personal growth for the purpose of improving the job, the individual, and/or the organization" (1). HRD includes the areas of training and development, career development, and organization development. This is related to Human Resource Management -- a field which includes HR research and information systems, union/labor relations, employee assistance, compensation/benefits, selection and staffing, performance management systems, HR planning, and organization/job design (2).

"THE TIMES THEY ARE A-CHANG'IN"

Are they ever! And our organizations and jobs will never be the same. Changes are based on the global economy, on changing technology, on our changing work force, on cultural and demographic changes, and on the changing nature of work itself. The changes are different this time. They are permanent, and will permanently affect the way our work and our lives are structured.
We need to learn new skills and develop new abilities, to respond to these changes in our lives, our careers, and our organizations. We can deal with these constructively, using change for our competitive advantage and as opportunities for personal and organizational growth, or we can be overwhelmed by them.
Who is affected by change -- you are! With all the downsizing, outsourcing and team building, responsibility and accountability are being downloaded to individuals. So everyone is now a manager. Everyone will need to acquire and/or increase their skills, knowledge and abilities to perform their jobs (and now, to perform other people's jobs too!)
The goal of HRD is to improve the performance of our organizations by maximizing the efficiency and performance of our people. We are going to develop our knowledge and skills, our actions and standards, our motivation, incentives, attitudes and work environment.
Is training the answer? Yes, partly, sometimes, but certainly not always. In the paper industry, training has been big with capital projects but often is not continued into operational improvement. We have often thought training was what was needed (or not needed). But there are other answers too -- the solution may lie with organization development, career development, or a combination of these or other strategies.

We plan a series of articles to address the broad scope of HRD, to introduce methods to address the development of individuals and organizations. Here's what we will discuss in future issues:

• ASSESSMENT OF NEEDS -- the first step. This sounds simple, but we are often in too much of a hurry. We implement a solution, sometimes the correct intervention but not always. But we plan, very carefully and cautiously, before making most other investments in process changes and in capital and operating expenditures. We need to do the same for HRD -- implement the appropriate planning. This needs assessment and planning will lead to several possible ways to improve performance. (Of course, one of these is to do nothing! -- we may decide to focus on other activities with greater impact and greater value.)

• PROGRAM DESIGN, DEVELOPMENT & EVALUATION. We need to consider the benefits of any HRD intervention before we just go and do it: What learning will be accomplished? What changes in behavior and performance are expected? Will we get them? And of prime importance -- what is the expected economic cost/benefit of any projected solutions?

• TRAINING & DEVELOPMENT -- acquiring knowledge, developing competencies and skills, and adopting behaviors that improve performance in current jobs, including: adult learning theory and applications, instructional systems design, train-the-trainer programs, and instructional strategies and methods.

• ORGANIZATION DEVELOPMENT -- the diagnosis and design of systems to assist an organization with planning change. OD activities include: change management, team building, learning organizations, management development, quality of work life, management by objectives, strategic planning, participative management. organizational restructuring, job redesign, job enrichment, centralization vs. decentralization, changes in the organization's reward structure, process consultation, executive development, action research, third party interventions, and more. We will discuss these in future articles.

• CAREER DEVELOPMENT -- activities and processes for mutual career planning and management between employees and organizations. Changes in our organizations (including downsizing, restructuring, and outsourcing) are resulting in more empowerment for employees. The responsibility for our own career development is downloaded to us. (Translation: career ladders are gone; career development is now the responsibility of the individual.) Later in this series we will explore strategies and tactics to survive and prosper in this new workplace environment.

• ORGANIZATION RESEARCH & PROGRAM EVALUATION -- an exploration of methods to evaluate, justify, and improve on HRD offerings.

• THE HRD PROFESSION(S) AND PROFESSIONAL ORGANIZATIONS -- we plan to list and briefly describe the principal HRD organizations, their missions and goals, and their addresses and contacts.

HRD can give you the tools you need to manage and operate your organizations. Everything -- production, management, marketing, sales, research & development, you-name-it -- everything may be more productive IF your people are sufficiently motivated, trained, informed, managed, utilized and empowered. In future articles in this series, we're going to tell you how to do it. Stay tuned.

Artinya:

PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA Para penulis seri artikel ini adalah bagian dari profesi tumbuh dengan cepat disebut HRD. Ini sebenarnya sudah ada selama beberapa waktu di bawah nama yang berbeda. Ini adalah bidang yang luas, meliputi berbagai bidang studi. Tapi itu tidak pernah lebih penting, lebih diperlukan. Definisi HRD adalah "menyelenggarakan kegiatan pembelajaran diatur dalam suatu organisasi dalam rangka meningkatkan kinerja dan / atau pertumbuhan pribadi untuk tujuan meningkatkan pekerjaan, individu, dan / atau organisasi" (1). HRD mencakup bidang pelatihan dan pengembangan, pengembangan karir, dan pengembangan organisasi. Hal ini terkait dengan Manajemen Sumber Daya Manusia - bidang yang meliputi penelitian SDM dan sistem informasi, hubungan serikat / buruh, bantuan karyawan, kompensasi / imbalan, seleksi dan staf, sistem manajemen kinerja, perencanaan SDM, dan desain organisasi / pekerjaan (2) . "THE TIMES MEREKA ADALAH-CHANG'IN" Apakah mereka pernah! Dan organisasi kami dan pekerjaan tidak akan pernah sama. Perubahan ini didasarkan pada ekonomi global, pada perubahan teknologi, pada tenaga kerja kita yang berubah, pada perubahan budaya dan demografis, dan perubahan sifat pekerjaan itu sendiri. Perubahan yang berbeda kali ini. Mereka permanen, dan permanen akan mempengaruhi cara kerja dan hidup kita yang terstruktur. Kita perlu belajar keterampilan baru dan mengembangkan kemampuan baru, untuk menanggapi perubahan-perubahan dalam hidup kita, karir kita, dan organisasi kita. Kita bisa menangani ini secara konstruktif, menggunakan perubahan untuk keunggulan kompetitif kami dan sebagai kesempatan untuk pertumbuhan pribadi dan organisasi, atau kita bisa kewalahan oleh mereka. Yang dipengaruhi oleh perubahan - Anda! Dengan semua perampingan, outsourcing dan team building, tanggung jawab dan akuntabilitas yang didownload ke individu. Jadi setiap orang kini manajer. Setiap orang perlu untuk memperoleh dan / atau meningkatkan keterampilan, pengetahuan dan kemampuan untuk melakukan pekerjaan mereka (dan sekarang, untuk melakukan pekerjaan orang lain juga!) Tujuan dari HRD adalah untuk meningkatkan kinerja organisasi dengan memaksimalkan efisiensi dan kinerja dari orang-orang kami. Kami akan mengembangkan pengetahuan dan keterampilan, tindakan dan standar kita, motivasi kita, insentif, sikap dan lingkungan kerja. Adalah pelatihan jawabannya? Ya, sebagian, kadang-kadang, tetapi tentu saja tidak selalu. Dalam industri kertas, pelatihan telah besar dengan proyek-proyek modal tetapi sering tidak berlanjut ke perbaikan operasional. Kami sering berpikir pelatihan adalah apa yang dibutuhkan (atau tidak diperlukan). Tapi ada jawaban lain juga - solusi mungkin terletak dengan pengembangan organisasi, pengembangan karir, atau kombinasi dari ini atau strategi lainnya. Kami merencanakan serangkaian artikel untuk mengatasi lingkup yang luas dari HRD, untuk memperkenalkan metode untuk mengatasi perkembangan individu dan organisasi. Inilah yang akan kita bahas dalam masalah masa depan:     PENILAIAN KEBUTUHAN - langkah pertama. Ini terdengar sederhana, tapi kita sering terlalu banyak terburu-buru. Kami menerapkan solusi, kadang-kadang intervensi benar tetapi tidak selalu. Tapi kami merencanakan, sangat hati-hati dan hati-hati, sebelum membuat sebagian besar investasi lain dalam proses perubahan dan dalam pengeluaran modal dan operasional. Kita perlu melakukan hal yang sama untuk HRD - menerapkan perencanaan yang tepat. Ini penilaian kebutuhan dan perencanaan akan menyebabkan beberapa kemungkinan cara untuk meningkatkan kinerja. (Tentu saja, salah satunya adalah dengan melakukan apa-apa - kami dapat memutuskan untuk fokus pada kegiatan lain dengan dampak yang lebih besar dan nilai yang lebih besar.)     PROGRAM DESAIN, PENGEMBANGAN & EVALUASI. Kita perlu mempertimbangkan manfaat dari setiap intervensi HRD sebelum kita pergi dan melakukannya: Apa belajar akan tercapai? Apa perubahan pada perilaku dan kinerja yang diharapkan? Akankah kita mendapatkannya? Dan yang terpenting - berapa biaya ekonomi yang diharapkan / keuntungan dari setiap solusi yang diproyeksikan?     PELATIHAN & PENGEMBANGAN - memperoleh pengetahuan, mengembangkan kompetensi dan keterampilan, dan mengadopsi perilaku yang meningkatkan kinerja dalam pekerjaan saat ini, termasuk: teori pembelajaran orang dewasa dan aplikasi, desain sistem instruksional, program train-the-trainer, dan strategi pembelajaran dan metode.     ORGANISASI PENGEMBANGAN - diagnosis dan desain sistem untuk membantu organisasi dengan perencanaan perubahan. Kegiatan OD meliputi: manajemen perubahan, membangun tim, organisasi pembelajaran, pengembangan manajemen, kualitas kehidupan kerja, manajemen berdasarkan sasaran, perencanaan strategis, manajemen partisipatif. restrukturisasi organisasi, desain ulang pekerjaan, job enrichment, sentralisasi vs desentralisasi, perubahan struktur penghargaan organisasi, konsultasi proses, pengembangan eksekutif, penelitian tindakan, intervensi pihak ketiga, dan banyak lagi. Kita akan membahas ini dalam artikel mendatang.     PENGEMBANGAN KARIR - kegiatan dan proses untuk perencanaan karir bersama dan manajemen antara karyawan dan organisasi. Perubahan dalam organisasi kami (termasuk perampingan, restrukturisasi, dan outsourcing) yang menghasilkan lebih pemberdayaan bagi karyawan. Tanggung jawab untuk pengembangan karir kita sendiri-download ke kita. (Terjemahan: tangga karir hilang, pengembangan karir kini menjadi tanggung jawab individu.) Nanti di seri ini kita akan membahas strategi dan taktik untuk bertahan hidup dan berkembang dalam lingkungan tempat kerja yang baru.     ORGANISASI PENELITIAN EVALUASI PROGRAM & - eksplorasi metode untuk mengevaluasi, membenarkan, dan memperbaiki persembahan HRD.     THE HRD PROFESI (S) DAN ORGANISASI PROFESI - kami berencana untuk daftar dan jelaskan secara singkat organisasi utama HRD, misi dan tujuan mereka, dan alamat dan kontak mereka.